Normativa Derecho del Trabajo

Las fuentes que el derecho del trabajo reconoce son:

* Derecho constitucional.
* Leyes ordinarias nacionales y provinciales. Decretos y Resoluciones Administrativas.
* Convenciones Colectivas de Trabajo.
* Jurisprudencia.
* Orden Público Laboral
* Reglamentos Internos. Acuerdos de Empresas.
* Voluntad de las partes.
* Normas de derecho civil de aplicación en el derecho del trabajo.
* Usos y Costumbres.

Entre los principios fundamentales en que está asentado el orden público, se halla en un lugar privilegiado, el de protección del trabajador subordinado, que se expresa mediante normas que suplen la debilidad o insuficiencia de éste para autoprotegerse.
Si bien las normas de orden público restringen la autonomía de las partes, en el ámbito laboral la trasgresión de una norma no genera la nulidad absoluta del contrato, sino que se produce de pleno derecho la sustitución de las cláusulas violatorias, salvo que las mismas o todo el convenio afecten al bienestar general (por. ej. negocios ilícitos o esclavitud)

Principios Generales del Derecho del Trabajo

Los principios son las ideas fundamentales e informadoras de la organización jurídico-laboral, constituyéndose en cimientos de toda la estructura jurídico-normativa laboral. Dichos principios se aplican fundamentalmente en la interpretación que debe realizarse para los casos concretos de conflicto laboral (aplicación de la normativa, interpretación del desarrollo de una relación laboral, etc., etc. …)
Los principios generales son:

1.- Principios Protector, es el fundamental y tiene por finalidad ofrecer un amparo preferentemente al trabajador y se puede expresar en tres formas:

* Principio “Indubio pro operario", que implica que una norma que se pueda entender de varias maneras, debe preferirse la interpretación más favorable al trabajador.

* Regla de la norma más favorable, es la que determina que en caso de que haya más de una norma aplicable a una misma situación se opte por la más beneficiosa para el trabajador.

* Regla de la condición más beneficiosa, ésta supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida, por acuerdo individual, determinando que tal condición debe ser respetada, en la medida que sea más favorable para el trabajador. (art.9de la LCT)

2.- Irrenunciabilidad: este principio consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas por el derecho laboral en beneficio propio. (art.12 a 15 de la LCT)

3.- Continuación de la Relación Laboral: la tendencia doctrinaria basada en este principio entiende que se le debe atribuir a la relación laboral la más larga duración, desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos. (Art. 10 de la LCT).

4.- Primacía de la Realidad: consiste en la primacía de los hechos por sobre las formas, las formalidades o apariencias. En materia laboral importa lo que ocurre en la práctica, más que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos solemne o expresa.

5.- Razonabilidad: este principio establece un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos, ni en un sentido ni en el otro, y donde ella tampoco puede prever la infinidad de circunstancias posibles. (art. 65 y 66 de la LCT).

6.- Buena Fe: existen dos vertientes, la buena fe-creencia y la buena fe-lealtad. Este principio alcanza tanto al trabajador como al empleador. (art. 63 de la LCT).

7.- Trato igualitario: el trato es desigual cuando se producen discriminaciones arbitrarias, fundadas en razones de sexo, raza, religión, etc. Pero no cuando el tratamiento responde a principios de bien común, como el basado en la mayor eficacia del trabajador o su laboriosidad o contracción de tareas. (art. 17 y 81 de la LCT).

Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física (trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra persona, física o jurídica (empleador), por cuenta y riesgo de esta última, que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una retribución.

Este concepto amplio comprende todo tipo de vinculación contractual laboral, aunque no se rijan por la Ley de Contrato de Trabajo (como los casos de servicio doméstico) y cualesquiera que sean las modalidades de la relación respecto de su duración (por tiempo determinado o indeterminado) o de la frecuencia de las prestaciones (continuas o discontinuas).

Elementos del Contrato de Trabajo

Los elementos del contrato de trabajo son:

Capacidad: donde la edad mínima para el trabajador se establece a los 14 años. Los menores entre 14 y 18 años, son incapaces relativos de hecho, por lo tanto a su voluntad es necesario acompañarla de la autorización de los representantes legales (art. 32 párr. 3 LCT). A partir de los 18 años los menores gozan de plena capacidad laboral. En cuanto al empleador rigen en plenitud las normas de derecho común (civil o comercial, según el caso)

Consentimiento: que es la voluntad de cada una de las partes de realizar el contrato, obligándose a realizar las prestaciones debidas.
Forma, el contrato de trabajo no requiere en general de una forma determinada y muchas veces se celebra verbalmente. La LCT consagra la libertad de formas, salvo en los casos de contratos a plazo fijo o contrato eventual

Objeto: como el contrato de trabajo es bilateral tiene un doble objeto por parte del trabajador, la prestación de servicios, la cual debe hacer en forma personal y debe ser posible, lícita y determinada. Por parte del empleador, el objeto es la remuneración.

Causa: es la finalidad económico-social que cumple el contrato de trabajo, la cual es reconocida por el ordenamiento jurídico.

Sujetos del Contrato

El Trabajador: es la persona física que libremente presta su trabajo personal, bajo la dependencia de otra, por cuenta y riesgo de esta última, a cambio de una remuneración

El Empleador: es una persona física o jurídica que organiza y dirige la prestación del trabajador, beneficiándose con ella, a cambio de una remuneración, al tiempo que asume los riesgos de la explotación.

Intermediario: puede tratarse de contratistas o empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad consiste en contratar por su cuenta a trabajadores para suministrárselos a otras empresas que requieran personal, por lo general con carácter temporario.

Se establece así una relación de carácter triangular, entre el trabajador, el empresario que utiliza y dirige los servicios y el intermediario que contrata al trabajador y paga su remuneración.
Estas empresas no son agencias de colocación (prohibidas por ley 13.591), y deben estar habilitadas por el Ministerio de Trabajo (art. 99 LCT y arts. 77 a 80 de la ley 24.013)

Prueba del Contrato de Trabajo

La LCT adopta el principio de la libertad de pruebas en su art. 50 pues permite la acreditación del contrato de trabajo, por todos los medios autorizados por las leyes procesales.
A su vez el art. 23 establece: "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven demostrándose lo contrario"

Modalidades de la Relación de Trabajo

La relación laboral comprende distintas modalidades atinentes a la duración y a los sujetos:

En cuanto a la duración: encontramos relaciones de empleo,

* Permanentes

* De duración determinada, que puede ser fijada en,
a) unidades de tiempo (contrato a plazo fijo)
b) o por la naturaleza de los servicios (contrato eventual)

En cuanto a los sujetos: la prestación de servicios del contrato de trabajo puede ser desempeñado por:

* El trabajador individual, el cual debe efectuar la prestación de servicios en forma personal.

* Por un grupo o equipo de trabajadores, es este caso los trabajadores forman un grupo antes de entrar en relación con un empleador (orquestas o grupos de baile), donde la remuneración es común y el empleador no puede modificar unilateralmente la composición del grupo. Aquí la obligación de trabajar se asume colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico

Modalidades de las Prestaciones

En las relaciones laborales por tiempo indeterminado, las prestaciones principales a cargo de las partes se desarrollan son continuidad y el vínculo jurídico adquiere permanencia y duración.
Sin embargo estas relaciones admiten una sub clasificación:

1.- Según la frecuencia de las prestaciones, se distinguen en:

b) Las relaciones permanentes de prestación discontinua, en donde las prestaciones se ven interrumpidas por períodos de receso, mientras que el vínculo permanece, son los llamados contratos por temporada.
A su vez dentro de los contratos de temporada se pueden distinguir dos especies:

i) los típicos o propios, en donde las prestaciones se cumplen durante cierto período del año, al cual sigue un lapso en que la actividad empresaria cesa por completo (zafra azucarera)

ii) los atípicos o impropios, en donde la actividad empresaria se mantiene durante todo el año, pero se incrementa en algunos períodos, en los cuales es necesario aumentar el número de trabajadores (hoteles en zonas turísticas).

2.- Según la duración de la jornada: las prestaciones a cargo de ambas partes se cumplen durante la jornada completa convenida, que generalmente coincide con el máximo de horas fijado por la ley o en el convenio colectivo aplicable. Sin embargo en algunas situaciones, se establecen jornadas sensiblemente menores, lo que se conoce como contrato de media jornada o contrato a tiempo parcial, regulado por la LCT en su art. 92 ter. La remuneración en este caso, no puede ser inferior a la proporcional que corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo. Pero en este caso no se pueden realizar horas extras.

Características particulares de algunas modalidades

Contrato por tiempo indeterminado

La LCT privilegia esta modalidad (art. 90/91), en la cual el contrato dura hasta que el trabajador alcanza la edad y los años de servicio que requieren los regímenes de seguridad social, para acceder al beneficio jubilatorio. No obstante las parten pueden extinguirlo en cualquier momento, con o sin causa justificada, sin perjuicio de las indemnizaciones que en cada caso, establece la ley.

Periodo de Prueba: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 90 días. Cualquiera de las partes podrán extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

* un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba, por el mismo empleador, más de una vez.

* el empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial del artículo 52 de esta ley o, en su caso, en el previsto por el artículo 84 de la Ley N’ 24.467.

* durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales, con las excepciones que se establecen en este artículo.

* el trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 de esta ley.

* si el contrato continuara luego del período de prueba, éste se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. Podrá ampliarse el período de prueba hasta SEIS (6) meses por convenio colectivo debidamente homologado.

Si se dispusiere la extensión convencional del período de prueba deberán realizarse, a partir del segundo mes, todos los aportes y contribuciones legales y convencionales, rigiendo las normas generales en materia de indemnización y preaviso. La disponibilidad colectiva de las indemnizaciones por falta de preaviso y por antigüedad en el despido incausado será de hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%) del régimen general.

Contrato de trabajo a plazo fijo

En este tipo contractual, la LCT establece que el término del mismo deberá estar fijado en forma expresa y por escrito y respondiendo a necesidades objetivas basadas en las modalidades de las tareas o actividades que razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. El art. 93 establece como plazo máximo de duración de este tipo de contrato el de 5 años, a fin de evitar el fraude laboral.
Cuando los contratos de este tipo se celebran en forma sucesiva, sin que la modalidad de las tareas o las actividades lo justifiquen, el conjunto de esos contratos sucesivos, se convierte en uno de tiempo indeterminado.

Contrato por tiempo determinado (Ley 24.013)

La ley 24.013 promueve ciertas modalidades de contratación por tiempo determinado, que se configuran bajo las siguientes formas:

1.- Como medida de fomento del empleo: es el celebrado por un empleador y un trabajador inscripto como desempleado en la Red de Servicios de Empleo o que haya dejado de prestar servicios en el sector público por medidas de racionalización administrativa, debiendole exigir el empleador al trabajador la constancia de su inscripción como desempleado, o el certificado de cese de la relación de empleo en el sector público por motivos de racionalización administrativa, según el caso. El plazo mínimo de estos contratos será de seis meses y el máximo no podrá exceder de dieciocho meses teniendo en cuenta las renovaciones que se produzcan, las que de concertarse serán por períodos de seis meses como mínimo, no pudiendo ser objeto de éste contrato los puestos de trabajo permanentes que hubieran quedado vacantes durante los últimos seis meses, salvo acuerdo en negociación colectiva o habilitación por la autoridad administrativa del trabajo.

2.- Por lanzamiento de nueva actividad: es el celebrado entre un empleador y un trabajador para la prestación de servicios en un nuevo establecimiento o una nueva línea de producción de un establecimiento preexistente, debiéndose describir en el contrato la nueva línea de producción o nuevo establecimiento que lo sustenta. El plazo mínimo de estos contratos será de seis meses y el máximo no podrá exceder de veinticuatro meses teniendo en cuenta las renovaciones que se produzcan, las que de concertarse serán por períodos de seis meses como mínimo. Cualquiera sea la fecha de celebración de los contratos establecidos bajo esta modalidad, su vigencia cesará a los cuatro años de iniciada la nueva actividad, debiéndose el empleador abstenerse de suspender o despedir colectivamente trabajadores de los antiguos establecimientos o líneas de producción durante el año posterior a la celebración de contrataciones bajo esta modalidad, salvo que la medida se hallare fundada en justa causa. La violación de esta disposición convertirá tales acuerdos en contratos de trabajo por tiempo indeterminado.

3.- Práctica laboral para jóvenes: es el celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta 24 años de edad, con formación previa, en busca de su primer empleo para aplicar y perfeccionar sus conocimientos, debiendo el contrato especificar la formación acreditada por el trabajador, y las tareas que se obliga a cumplir. El contrato de práctica laboral deberá celebrarse por el termino de un año. Serán requisitos para celebrar estos contratos
* que los trabajadores acrediten formación técnica, profesional o laboral que los habilite para esa práctica laboral mediante certificación reconocida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social;
* que la práctica laboral sea adecuada a su nivel de formación.
En todos los casos el empleador extenderá un certificado a la conclusión del contrato, que acredite la experiencia adquirida en el puesto de trabajo, el que deberá ser validado por la autoridad administrativa de aplicación.

4.- Trabajo Formación: es el celebrado entre empleadores y jóvenes de hasta 24 años de edad, sin formación previa, en busca de su primer empleo, con el fin de adquirir una formación teórico-práctica para desempeñarse en un puesto de trabajo. El contrato de trabajo-formación tendrá un plazo de duración mínima de cuatro meses y un máximo de dos años.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá formular el plan general de alternancia de formación y trabajo, al que deberán adecuarse estos contratos. El trabajo será realizado en la empresa. La formación podrá realizarse en la empresa cuando ésta cuente con un centro especializado para tal fin; en su defecto quedará a cargo de un organismo de los comprendidos en el Título V Capítulo I de la ley 24.013. Entre un cuarto y la mitad del tiempo de trabajo deberá dedicarse a la formación, proporción que podrá concentrarse o alternarse con la de trabajo efectivo en la empresa. Cuando la empresa cuente con un centro de formación especializado, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá verificar antes de la contratación, si es adecuado para proveer la formación laboral correspondiente.
La remuneración del tiempo de trabajo en la empresa estará a cargo del empleador. La remuneración del tiempo empleado en la formación del trabajador estará a cargo del Fondo Nacional de Empleo, de acuerdo a lo que establezca la reglamentación.
En todos los casos el empleador extenderá un certificado a la conclusión del contrato que acredite la experiencia adquirida en el puesto de trabajo y la formación recibida por el trabajador, el que será validado por la autoridad administrativa de aplicación.

Estas modalidades se habilitan a través de los convenios colectivos de trabajo. Los contratos deben celebrarse por escrito, los cuales deben ser inscriptos en un Registro especial creado por el art. 31. El número total de trabajadores contratados bajo esta modalidad no puede superar el 30% del plantel total permanente de cada establecimiento.
En caso de no cumplir con los requisitos establecidos por la ley, estos contratos pueden transformarse en de tiempo indeterminado.
No pueden contratar bajo esta modalidad las empresas que hubieran realizado despidos colectivos por cualquier causa en los 12 meses anteriores a la contratación y posteriores a la sanción de la ley (13/11/91) o se hallaren en conflicto colectivo, salvo acuerdo en contrario.

Contrato de Trabajo Eventual

El contrato de trabajo eventual requiere el cumplimiento de dos requisitos:

* que el trabajador sea incorporado para prestar servicios extraordinarios determinados de antemano y/o la contratación se origine en exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento;

* que el contrato sea celebrado por escrito y se establezca en el contrato en forma clara y concreta el servicio extraordinario y/o la exigencia extraordinaria que motiva este tipo de contratación.

El contrato no debe contener un plazo (pues si éste fuese determinado sería preferible utilizar el contrato de trabajo de plazo fijo), pero si debe especificar claramente los motivos extraordinarios que justifican tal modalidad de contratación (y las razones deben poder probarse fácilmente si el trabajador posteriormente discutiera la eventualidad del vínculo). Esta modalidad de contratación puede ser utilizada para cubrir licencias por goce de vacaciones y/o licencias por enfermedad y/o necesidades extraordinarias para reforzar un sector (siempre que no se contrate a trabajadores eventuales para cubrir puestos de trabajo estables).

La Ley de Empleo Nº 24.013 establece algunas disposiciones específicas en materia de contrato de trabajo eventual. Así, dispone que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69).

Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (art. 70). Asimismo, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas (art. 71).

En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:

* en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;

* la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años (art. 72).

Contrato de Pasantia

Se entenderá como "pasantía" a la extensión orgánica del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o privados, en los cuales los alumnos realizarán residencias programadas u otras formas de prácticas supervisadas relacionadas con su formación y especialización, llevadas a cabo bajo la organización y control de las unidades educativas que lo integran y a las que aquellos pertenecen, según las características y condiciones que se fijan en convenios bilaterales estipulados en la presente ley.
El Ministerio de Cultura y Educación, los máximos organismos de conducción educativa jurisdiccionales, las universidades nacionales públicas o privadas reconocidas y las unidades educativas de nivel terciario no universitario de carácter público o privado reconocidas, que en el marco del artículo 15 inciso d) de la Ley de Educación Superior posean autonomía de gestión o autorización delegada por las autoridades de las cuales depende, estarán habilitadas para celebrar convenios de pasantías con organismos oficiales nacionales, provinciales o municipales, o con empresas públicas, privadas y/o mixtas del sector productivo y/o de servicios que adhieran al sistema cayos respectivos programas específicos mencionados en los artículos 18 y 21 de la ley 24.195 posean objetivos
Las pasantías se extenderán durante un mínimo de dos meses y un máximo de un año, con una actividad semanal no mayor de cinco días en cuyo transcurso el pasante cumplirá jornadas de hasta cuatro horas de labor.
Un presupuesto ineludible para la consideración de un contrato de pasantía es que brinde experiencia práctica complementaria de la formación teórica elegida, que habilite al pasante para el ejercicio de su profesión y lo forme en aspectos que serán de utilidad en su posterior búsqueda laboral, por lo que si ni se cumple el mismo, no podrá alegarse la relación laboral bajo éste regimen.

Extinción de la relación laboral

La relación laboral, por su propia naturaleza, está destinada a agotarse en el tiempo. La extinción se puede producir por dos tipos de causas de distinta naturaleza, a saber:

* En el primer tipo, el elemento voluntario resulta esencial. Y según los casos se materializa por una resolución, rescisión, revocación, transacción o renuncia de los derechos. Tales actos jurídicos resultan de un acto de voluntad permitido por una estipulación del propio contrato o de la ley.

* En el segundo tipo las causas se fundan en un hecho externo a la voluntad de las partes, que determina la imposibilidad jurídica o fáctica de subsistencia, tales como confusión, caducidad y más precisamente, la fuerza mayor.

Clasificación de los modos de extinción

4.- Indemnizaciones agravadas
* Despido por maternidad
* Despido por matrimonio
* Despido durante la licencia por enfermedad
* Despido de representantes sindicales

Obligaciones vinculadas con la extinción

Obligaciones del Empleador:

En principio le corresponderá al empleador el cumplimiento en tiempo propio de las siguientes obligaciones:

* Pago de Haberes y otros beneficios pendientes: el empleador debe pagar al trabajador su remuneración hasta el día de la extinción, más los adicionales que correspondan, como las asignaciones familiares, la porción del SAC y otros beneficios (premios, horas extras, comisiones, participación de las utilidades) aun cuando no sea el tiempo normal de su liquidación

* Pago de las obligaciones de indemnización: si la causal en la que se funda la extinción prevé tal pago, éste corre por cuenta del empleador. Además en los casos de despido incausado, corresponde en pago por falta de preaviso más la del despido. También el trabajador tendrá derecho a que se le indemnice por la porción de vacaciones no gozadas.

* Certificados de Trabajo: el empleador deberá entregar, de oficio, el certificado que contempla en art. 80 LCT, con destino al sistema de seguridad social y a pedido del propio trabajador otro destinado a acreditar los servicios ante futuros empleadores.

* Efectos y Documentos del trabajador: por último el empleador reintegrará al trabajador los efectos en poder de la empresa y de propiedad del dependiente. Asimismo deberá devolverle los documentos que conservara en su poder como libreta de ahorro, del fondo de desempleo o similares.

Obligaciones del Trabajador:

* Recibos de dinero y efectos: el trabajador debe suscribir los recibos por las sumas de dinero y efectos que se le entreguen.

* Obligaciones indemnizatorias: si el trabajador ha resuelto el contrato de trabajo sin haber otorgado en preaviso, debe al empleador la correspondiente indemnización que deberá poner a disposición de éste sin que pueda ser compensada con los créditos a su favor.

* Devolución de documentos y elementos: de propiedad del empleador

* Rendición de Cuentas: cuando el trabajador ha tenido a su cargo la administración de negocios del empleador, deberá presentar la correspondiente rendición de cuentas, al menos que el propio empleador lo exima de tal obligación.

* Obligación de guardar reserva: si bien las obligaciones que se derivan de la relación laboral cesan para ambas partes con la extinción del contrato de trabajo, ciertos deberes de conducta trascienden en el tiempo. Así por ejemplo, el trabajador queda obligado a guardar secreto o reserva cuando haya tenido acceso a información, cuya divulgación pueda entrañar un perjuicio para el empleador.

Extinción por voluntad de ambas partes

El acto jurídico rescisorio se forma con la expresión conjunta de ambas voluntades libremente expresadas, tendientes a dejar sin efecto para el futuro el contrato de trabajo celebrado. La manifestación de la voluntad se puede formar:

* De manera expresa, en cuyo caso se exige bajo pena de nulidad una serie de formalidades (art 241 LCT), como ser mediante escritura notarial o por acto público ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo, y siempre contando personalmente con el trabajador no pudiendo ser representado por apoderado.

* De manera tácita, en cuyo caso la voluntad de las partes se debe traducir en un modo de comportamiento recíproco concluyente e inequívoco.
El acto rescisorio, en principio no general obligación de carácter indemnizatorio

Extinción sin invocación de causa

Tanto el despido sin causa, como la dimisión del trabajador, son actos jurídicos unilaterales, por los cuales una de las partes ejerce las facultades resolutorias que le son propias, extinguiendo el vínculo laboral que lo unía a la otra parte, sin expresión formal de causa.
Cuando la extinción se produce por denuncia del empleador nos enfrentamos a un despido sin causa o ad nutum (desnudo) y cuando la denuncia es formulada por el trabajador, nos hallamos ante una dimisión o renuncia al empleo.
La ley con el objeto de disuadir el ejercicio antifuncional de este derecho por parte del empleador, ha impuesto un complejo sistema indemnizatorio.

Despido sin causa

En nuestro sistema, el empleador dispone de una facultad subjetiva para resolver sin causa la relación laboral en cualquier momento.
Como contrapartida la ley le impone dos obligaciones:

* Una de hacer, que consiste en la obligación de preavisar el despido al trabajador, a fin de que la resolución no tenga carácter intempestivo y posibilite buscar una nueva ocupación

* Otra obligación de dar, en este caso una suma de dinero que marca la ley o la convención colectiva, por el solo hecho de haber denunciado sin expresión de causa el contrato de trabajo, la que en principio comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia sufre el trabajador.

El Preaviso:

Consiste en la comunicación anticipada de la voluntad de resolver el vínculo contractual. La obligación se debe ejecutar de buena fe con las formalidades y en los plazos que establece la ley o el convenio colectivo.
Según el art.235 LCT la notificación del preaviso deberá probarse por escrito, debe cursarse en forma personal, mediante un medio gráfico adecuado (telegrama, carta documento, etc) durante un plazo que pueda comenzar a correr a partir del último día del mes calendario en que se la cursa.
Durante el plazo del preaviso, subsisten las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, a fin de que el trabajador pueda disponer de tiempo para la búsqueda de un nuevo empleo, tiene derecho a una licencia diaria de dos horas, que podrá acumular al principio o al fin de cada jornada o en una o más jornadas (art. 237 LCT).

El empleador, puede relevar al trabajador de su deber de trabajar, pagándole los salarios correspondientes al período.

En los contratos por tiempo indeterminado, y salvo un pacto mayor el preaviso debe darse con la siguiente anticipación:

* Por el trabajador, quince días

* Por el empleador

* quince días cuerdo el trabajador se encontrase en periodo de prueba

* un mes, cuando la antigüedad del dependiente es menor de cinco años

* de dos meses cuando es mayor de cinco años.

Como la finalidad del preaviso tiende a que el trabajador busque una nueva ocupación, su notificación durante una suspensión con goce de haberes (enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, etc) resulta nula, salvo que sea otorgado a partir del momento en que cesará la suspensión. En tal supuesto, reintegrado el trabajador, empieza a correr el plazo de uno o dos meses.
El incumplimiento del preaviso determina una indemnización sustitutiva, equivalente a los salarios que habría percibido el trabajador durante el lapso del preaviso omitido. (art. 232 LCT).

Indemnización:

Según el art. 245, en los casos de despido del empleador sin justa causa, corresponderá al trabajador una indemnización, llamada por antigüedad o despido, equivalente a un mes de salario por año de servicio o fracción mayor a tres meses.

La base de la remuneración que se toma para calcular la indemnización, no podrá exceder de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo, aplicable a la actividad en que se desempeña el trabajador, al momento del despido por la jornada legal, excluidas las sobreasignaciones por antigüedad.
El cálculo de la indemnización del art. 245 se realiza en función de dos elementos, a saber:

* el mejor salario del trabajador, con el tope indemnizatorio impuesto por la ley 24.013

* su antigüedad al momento del distracto (en ningún caso al antigüedad podrá ser inferior a dos meses como tope)

A los fines de determinar la remuneración mensual computable, se deberán considerar todos los rubros salariales que por su naturaleza tienen carácter normal y habitual. En caso de remuneración variable se deberá tomar en cuenta el período más favorable, sin que pueda realizarse ningún tipo de promedio.
A los fines de determinar la antigüedad, se debe tomar los años trabajados y las fracciones mayores de tres meses.